Pour Anna Foster, Directeur Général de Wise Training & Consulting, l’identification et l’élimination des préjugés liés au genre constituent un objectif essentiel. Analyse
de solutions simples permettant de modifier les comportements actuels. Interview.

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Quels types de préjugés liés au genre affectent les femmes sur leur lieu de travail ?

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Il faut tout d’abord distinguer les préjugés conscients et inconscients, car tous deux se retrouvent sur les lieux de travail. Dans le cadre de la lutte contre les préjugés inconscients, le processus demeure plus complexe. L'étape initiale consiste à sensibiliser les personnes à l’existence réelle de ces préjugés. En effet, le manque de prise de conscience se situe au cœur du problème. La tendance consiste à placer les hommes au centre du sujet mais la partialité caractérise tant les femmes que les hommes. L’ensemble de ces préjugés conduit inévitablement à une discrimination des genres. Certaines perceptions créent des standards normatifs erronés et lorsque les femmes essaient d’adopter un rôle différent, elles se retrouvent confrontées à la désapprobation. Selon le dernier rapport d'Eurostat, le Luxembourg possède la plus faible proportion de femmes occupant des postes de direction parmi tous les États membres de l'Union Européenne. Au Luxembourg, les femmes représentent seulement 18 % des cadres dirigeants. Imaginez une classe composée de 16 garçons
et de 4 filles !

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« Au Luxembourg, les femmes représentent seulement 18% des cadres dirigeants. Imaginez une classe composée de 16 garçons et de 4 filles ! »

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Comment conseillez-vous les femmes afin de réduire ces préjugés ?

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L’erreur courante consiste à penser que la solution au problème revient uniquement aux femmes. Les hommes – surtout les cadres supérieurs – doivent absolument s’impliquer. À mon sens, la solution réside dans la définition du bon comportement et dans sa mise en pratique. Nous parlons beaucoup du “business case” des préjugés de genres. Les quotas et le nombre de femmes siégeant dans des conseils d'administration ou comités de direction sont souvent mentionnés, mais la performance d’une entreprise ne dépend pas uniquement de la composition par genre du conseil. L'égalité des sexes ne peut pas se baser uniquement sur des chiffres! Des formations sur la diversité peuvent favoriser la redéfinition des comportements et plusieurs programmes permettent une sensibilisation. Cependant, cela ne permet pas de repenser en profondeur les comportements inculqués depuis des générations. Nous devons redéfinir l'environnement, les pratiques et pas seulement les mentalités.

 

Plus généralement, comment les femmes peuvent-elles libérer leur plein potentiel ?

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J’identifie trois paliers d’amélioration. En premier lieu, le networking. Les opportunités de networking offertes aux femmes apparaissent moins nombreuses et elles demeurent généralement moins à l’aise que les hommes en la matière. Les entreprises doivent travailler ce sujet et organiser des événements pour les femmes tout en y impliquant les hommes. Ces derniers estiment faire partie du problème, mais représentent en réalité la solution ! Le mentoring constitue le deuxième palier. Les femmes doivent pouvoir se tourner vers une personne de confiance et d’expérience pour les aider à se diriger, prendre des initiatives et les aider à orienter leur carrière. Le parrainage ou sponsoring représente la dernière marche. Une fois encore, les hommes bénéficient davantage de parrainage par rapport aux femmes. Il ne suffit pas en tant que tel mais ouvre les portes à une personne désireuse de faire progresser sa carrière. La combinaison de ces trois paliers constitue une bonne solution, mais bien sûr, il en existe beaucoup d’autres.